Comprendre le travail, le sien compris

Restauration, transport, mutuelle, équipements : une part de la rémunération ne passe pas par le bulletin de paie. Sa fiscalité explique une grande part de sa forme.

Les dispositifs de reconnaissance symbolique sont peu coûteux et largement déployés. Les expériences disponibles trouvent des effets réels et de courte durée.

Une prime liée au résultat d'un groupe dilue le lien entre effort individuel et gain. La théorie prédit qu'elle ne marche pas ; les données sont plus nuancées.

Une entreprise peut avoir intérêt à payer plus que nécessaire. La théorie est ancienne, et les tests empiriques donnent des résultats contrastés.

L'absentéisme est mesuré partout, le présentéisme presque nulle part. Les estimations disponibles suggèrent pourtant un coût du même ordre.

Le constat qu'une faible part des salariés serait engagée circule depuis vingt ans. Il provient d'un instrument privé dont la méthode n'est pas entièrement publique.

Les enquêtes de sortie interrogent des gens qui partent sur les raisons de leur départ. C'est la méthode la moins fiable du répertoire, et la plus employée.

Une théorie de 1963 soutient que la rémunération n'est jugée qu'en rapport à celle des autres. Soixante ans de travaux ont précisé lesquels.

Plusieurs pays ont légiféré, et quelques situations naturelles ont permis de mesurer. Les effets vont dans plusieurs directions à la fois.

Herzberg soutenait que la satisfaction et l'insatisfaction ont des causes distinctes. La critique porte sur la méthode qui a produit ce résultat.

La figure est partout dans les formations en gestion. Elle n'apparaît dans aucun de ses écrits, et la théorie qu'elle illustre n'a jamais été validée.