Rendre les salaires visibles, ce que les expériences montrent

La transparence peut porter sur les fourchettes annoncées dans les offres d'emploi, sur les écarts publiés au niveau de l'entreprise, ou sur la rémunération individuelle accessible à tous. Ces trois niveaux n'ont pas les mêmes effets.

La directive européenne adoptée en 2023 impose principalement le premier et le deuxième niveaux, avec une transposition par les États membres échelonnée sur plusieurs années. Elle prévoit aussi un droit pour chaque salarié d'obtenir des informations sur les niveaux de rémunération moyens de sa catégorie de poste.

Le troisième niveau existe dans quelques pays, où les déclarations fiscales sont consultables, ou dans la fonction publique de certains États. Ce sont ces situations qui ont fourni l'essentiel des données disponibles.

Une étude publiée par David Card, Alexandre Mas, Enrico Moretti et Emmanuel Saez exploite la mise en ligne des salaires des agents publics californiens, en informant aléatoirement des salariés de l'existence de ce site.

Le tirage au sort est l'intérêt du protocole : il permet de comparer des personnes semblables, dont seules certaines ont reçu l'information, et donc d'attribuer les différences observées à cette information plutôt qu'à un trait des personnes curieuses de leur rang.

Les personnes découvrant qu'elles sont payées en dessous de la médiane de leur unité rapportent une satisfaction plus faible et une intention de départ plus élevée. Celles payées au-dessus ne rapportent pas d'effet symétrique.

Cette asymétrie est le résultat le plus constant du domaine : l'information défavorable produit un effet marqué, l'information favorable n'en produit pas ou peu.

Elle explique pourquoi les effets nets sur la satisfaction déclarée peuvent être négatifs à l'échelle d'une organisation, alors même que la transparence est considérée comme équitable par les personnes interrogées. Les deux constats ne se contredisent pas : on peut approuver un principe tout en vivant mal ce qu'il révèle.

Les travaux exploitant les obligations de publication, notamment au Danemark et au Royaume-Uni, trouvent une réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes, obtenue principalement par une moindre progression des salaires les plus élevés.

Ce mécanisme est important pour l'interprétation : la réduction ne provient pas nécessairement d'une hausse des rémunérations basses, ce que la seule publication d'un ratio ne permet pas de distinguer. Selon le critère retenu, le même résultat peut être lu comme un progrès d'égalité ou comme un nivellement.

La publication de fourchettes dans les offres modifie l'issue des négociations individuelles, en réduisant leur dispersion. Les travaux disponibles trouvent un resserrement des salaires d'embauche autour des valeurs annoncées.

Cet effet joue dans les deux sens et il réduit l'avantage des personnes les plus à l'aise dans la négociation, ce qui est l'argument principal avancé par les partisans du dispositif. Ses critiques font valoir qu'un employeur qui sait que tout écart sera connu a moins de raisons d'accorder une exception, ce qui peut freiner certaines hausses individuelles.