Payer au-dessus du marché, une stratégie testée

La théorie du salaire d'efficience soutient qu'un salaire supérieur au niveau d'équilibre peut être rentable, en réduisant le renouvellement du personnel, en attirant de meilleurs candidats et en augmentant l'effort fourni.

Elle a été formalisée dans les années 1980 par plusieurs économistes, dont Carl Shapiro et Joseph Stiglitz, et elle fournit une explication au fait que les salaires ne baissent pas en période de chômage élevé. Dans leur modèle de 1984, un salaire élevé rend la perte d'emploi coûteuse et dissuade de relâcher l'effort.

George Akerlof a proposé en 1982 une version différente, fondée sur l'échange de dons : un salaire perçu comme généreux appelle en retour un effort supérieur à celui qui est exigé. Les deux mécanismes prédisent le même comportement de l'employeur pour des raisons distinctes.

L'exemple le plus cité est la décision de Ford de porter en 1914 le salaire journalier à cinq dollars, environ le double du niveau antérieur, dans un contexte de rotation de personnel extrêmement élevée.

Les analyses historiques, notamment celles de Daniel Raff et Lawrence Summers, concluent que la mesure a réduit la rotation et l'absentéisme et qu'elle a probablement été rentable, tout en soulignant les conditions particulières de l'époque : un travail à la chaîne nouveau, très pénible, et une production facile à mesurer.

Les expériences qui augmentent le salaire de façon inattendue trouvent généralement une hausse de l'effort de courte durée, qui s'estompe rapidement. Celle d'Uri Gneezy et John List, publiée en 2006, observe un effet limité aux premières heures de travail.

Celles qui annoncent le salaire avant l'embauche trouvent des effets plus durables, passant principalement par la sélection des candidats plutôt que par un effort accru des mêmes personnes. Une expérience conduite au Mexique par Ernesto Dal Bó, Frederico Finan et Martín Rossi, publiée en 2013, montre qu'une offre plus élevée attire des candidats plus qualifiés sans dégrader leur motivation déclarée.

Les mêmes travaux retrouvent une asymétrie marquée : une baisse de salaire produit un effet négatif sur l'effort bien plus fort que l'effet positif d'une hausse équivalente.

Cette asymétrie est l'un des arguments avancés pour expliquer la rigidité des salaires nominaux à la baisse, phénomène observé dans les données de paie de nombreux pays. Les entretiens conduits par Truman Bewley auprès de dirigeants, publiés en 1999, retrouvent la même justification : la crainte d'atteindre durablement le moral des équipes.

La rentabilité d'un salaire élevé dépend du secteur, du coût de la rotation et de la facilité à mesurer la production individuelle. Aucune conclusion générale ne se transpose d'un contexte à un autre.

Les travaux sur les hausses de salaire minimum posent une question voisine mais distincte, celle des effets sur l'emploi, et leurs résultats ne se déduisent pas de cette littérature. Le salaire minimum est imposé à toutes les entreprises, alors que le salaire d'efficience suppose un écart volontaire avec les concurrents.