Qué predice una salida voluntaria
Las entrevistas de salida preguntan a quienes se marchan por las razones de su marcha. Es el método menos fiable del repertorio, y el más empleado.
El problema de la entrevista de salida
La entrevista de salida la conduce el empleador, después de la decisión, con una persona que puede tener interés en preservar la relación. Los motivos declarados en ella son sistemáticamente más consensuales que en las encuestas anónimas.
Los trabajos que comparan ambas fuentes encuentran una sobrerrepresentación de los motivos exteriores, en particular una oportunidad, y una infrarrepresentación de los motivos relacionales y de gestión.
La entrevista no carece por ello de interés. Puede revelar problemas que la organización ignoraba, a condición de leerse como un relato dirigido al empleador, y no como un registro neutro de las causas de la salida.
Qué encuentran los metaanálisis
Las síntesis sobre los predictores de la salida voluntaria encuentran asociaciones con la satisfacción declarada y el compromiso, de magnitud moderada, y una asociación más fuerte con la intención de marcharse, lo que es esperable puesto que ambas medidas son próximas.
El predictor más potente sigue siendo exterior a la persona: la disponibilidad de alternativas en el mercado de trabajo local, variable que las encuestas de empresa nunca miden. James March y Herbert Simon ya distinguían en 1958 el deseo de marcharse y la facilidad para hacerlo, dos dimensiones que no evolucionan a la par.
El modelo de los choques
Thomas Lee y Terence Mitchell propusieron en los años noventa un modelo en el que la salida se desencadena por un acontecimiento identificable más que por una insatisfacción progresiva. El choque puede ser profesional, como una reorganización, o personal, como un traslado del cónyuge o una oferta no solicitada.
Ese modelo da cuenta de un hecho que las encuestas de satisfacción explicaban mal: personas satisfechas se marchan y personas insatisfechas permanecen mucho tiempo.
Los mismos autores desarrollaron después la noción de arraigo, que describe el conjunto de vínculos que retienen a una persona en su empleo y en su región: relaciones, adecuación al puesto, lo que le costaría marcharse. Explica una parte de las permanencias que la satisfacción por sí sola no explica.
El coste de la sustitución
Las estimaciones del coste de una sustitución, muy citadas en gestión, proceden casi siempre de consultoras y se apoyan en métodos no publicados.
Los trabajos universitarios sobre el tema dan órdenes de magnitud muy dispersos según el oficio y el nivel de cualificación, lo que hace poco utilizables las cifras únicas. Recuerdan también que una salida no solo tiene costes: puede abrir una promoción interna o traer competencias nuevas.
Qué aporta la estadística pública
Los datos administrativos sobre movimientos de mano de obra permiten medir las tasas de salida por sector y por tamaño de establecimiento, con independencia de las declaraciones de las personas.
Muestran, sin pasar por la palabra de los interesados, una fuerte heterogeneidad sectorial y una sensibilidad marcada a la coyuntura, dos dimensiones que los análisis centrados en los factores individuales dejan fuera de campo.
Para recordar
Los motivos declarados en la entrevista de salida difieren sistemáticamente de los de las encuestas anónimas.
El predictor más potente es la disponibilidad de alternativas en el mercado local.
El modelo de los choques explica que personas satisfechas se marchen y las insatisfechas permanezcan.
Este artículo describe mecanismos y desacuerdos documentados. No recomienda ninguna posición, ningún partido y ningún voto, y no compromete otra lectura que la de los trabajos que cita.
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