Pagar por encima del mercado, una estrategia puesta a prueba
Una empresa puede tener interés en pagar más de lo necesario. La teoría es antigua, y las pruebas empíricas dan resultados contrastados.
La idea
La teoría del salario de eficiencia sostiene que un salario superior al nivel de equilibrio puede ser rentable, al reducir la rotación de personal, atraer mejores candidatos y aumentar el esfuerzo aportado.
Fue formalizada en los años ochenta por varios economistas, entre ellos Carl Shapiro y Joseph Stiglitz, y ofrece una explicación de que los salarios no bajen en periodos de paro alto. En su modelo de 1984, un salario alto encarece la pérdida del empleo y disuade de relajar el esfuerzo.
George Akerlof propuso en 1982 una versión distinta, basada en el intercambio de regalos: un salario percibido como generoso suscita a cambio un esfuerzo superior al exigido. Ambos mecanismos predicen el mismo comportamiento del empleador por razones diferentes.
El caso histórico
El ejemplo más citado es la decisión de Ford de elevar en 1914 el salario diario a cinco dólares, cerca del doble del nivel anterior, en un contexto de rotación de personal extremadamente alta.
Los análisis históricos, en particular los de Daniel Raff y Lawrence Summers, concluyen que la medida redujo la rotación y el absentismo y que probablemente fue rentable, subrayando a la vez las condiciones particulares de la época: un trabajo en cadena nuevo, muy penoso, y una producción fácil de medir.
Los experimentos de campo
Los experimentos que aumentan el salario de forma inesperada encuentran por lo general un aumento del esfuerzo de corta duración, que se desvanece pronto. El de Uri Gneezy y John List, publicado en 2006, observa un efecto limitado a las primeras horas de trabajo.
Los que anuncian el salario antes de la contratación encuentran efectos más duraderos, que pasan sobre todo por la selección de candidatos y no por un mayor esfuerzo de las mismas personas. Un experimento realizado en México por Ernesto Dal Bó, Frederico Finan y Martín Rossi, publicado en 2013, muestra que una oferta más alta atrae a candidatos más cualificados sin deteriorar su motivación declarada.
La vertiente negativa
Los mismos trabajos encuentran una asimetría marcada: una bajada de salario produce un efecto negativo sobre el esfuerzo mucho mayor que el efecto positivo de una subida equivalente.
Esa asimetría es uno de los argumentos propuestos para explicar la rigidez a la baja de los salarios nominales, fenómeno observado en los datos de nómina de numerosos países. Las entrevistas realizadas por Truman Bewley a directivos, publicadas en 1999, encuentran la misma justificación: el temor a dañar de forma duradera la moral de los equipos.
Lo que esto no establece
La rentabilidad de un salario alto depende del sector, del coste de la rotación y de la facilidad para medir la producción individual. Ninguna conclusión general se traslada de un contexto a otro.
Los trabajos sobre las subidas del salario mínimo plantean una cuestión vecina pero distinta, la de los efectos sobre el empleo, y sus resultados no se deducen de esta literatura. El salario mínimo se impone a todas las empresas, mientras que el salario de eficiencia supone una diferencia voluntaria respecto de los competidores.
Para recordar
La teoría explica por qué los salarios no bajan en periodos de paro alto.
Las subidas inesperadas producen un esfuerzo adicional de corta duración; los salarios anunciados actúan por selección.
Una bajada de salario produce un efecto negativo mucho mayor que el positivo de una subida equivalente.
Este artículo describe mecanismos y desacuerdos documentados. No recomienda ninguna posición, ningún partido y ningún voto, y no compromete otra lectura que la de los trabajos que cita.
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