Las primas colectivas y el problema del polizón
Una prima ligada al resultado de un grupo diluye el vínculo entre esfuerzo individual y ganancia. La teoría predice que no funciona; los datos son más matizados.
El dispositivo francés
La participación en beneficios y el incentivo son dos mecanismos distintos, creados por ordenanza en 1959 el segundo y en 1967 la primera. La participación es obligatoria por encima de un umbral de plantilla y se apoya en una fórmula legal de cálculo ligada al beneficio. El incentivo es facultativo y se apoya en una fórmula negociada ligada a resultados o a objetivos.
Ambos disfrutan de un régimen social y fiscal específico, lo que constituye una parte importante del incentivo a implantarlos, con independencia de su efecto sobre el trabajo.
La objeción teórica
En un colectivo de tamaño importante, la contribución de una persona al resultado común es pequeña, y la ganancia que obtiene de su esfuerzo adicional se divide por el número de personas. La teoría predice, por tanto, un esfuerzo invariable.
Ese razonamiento, conocido como problema del polizón, predice que el efecto de una prima colectiva decrece deprisa con el tamaño del grupo. Lo formuló para la acción colectiva Mancur Olson en 1965, y lo aplicaron a la producción en equipo Armen Alchian y Harold Demsetz en 1972.
Qué encuentran los datos
Los trabajos empíricos encuentran, sin embargo, asociaciones positivas entre dispositivos de reparto de beneficios y productividad, incluso en empresas grandes.
Las explicaciones propuestas se refieren a la presión de los iguales, a la información compartida y a la selección: las empresas que adoptan estos dispositivos difieren de las demás en otras muchas características.
La presión de los iguales fue formalizada por Eugene Kandel y Edward Lazear en 1992. Supone que los compañeros observan el esfuerzo de los demás, lo que es más plausible en un equipo pequeño que en el conjunto de una gran empresa, y desplaza la cuestión hacia la organización del trabajo.
La dificultad de evaluación
La adopción de un dispositivo no es aleatoria. Las empresas que lo implantan suelen ser mayores, más rentables y dotadas de otras prácticas de gestión, lo que hace delicada la atribución de un efecto.
Los escasos trabajos que aprovechan umbrales reglamentarios, que hacen obligatorio el dispositivo a partir de cierta plantilla, producen estimaciones más prudentes que las comparaciones simples. Esos umbrales tienen sus propios efectos, pues algunas empresas se quedan justo por debajo, algo que los autores también deben tener en cuenta.
Qué cambia además el dispositivo
El reparto de beneficios transfiere parte del riesgo de la empresa a los asalariados, puesto que la remuneración varía con el resultado. Esa dimensión rara vez se discute en las evaluaciones centradas en la productividad. Martin Weitzman había hecho de ella, sin embargo, en 1984 el argumento central de una economía de participación, en la que una remuneración variable amortiguaría los choques sobre el empleo.
En cambio, es central en los debates sobre la articulación entre estos dispositivos y el salario base, en particular cuando los sustituyen en parte.
Para recordar
Participación e incentivo son dos mecanismos distintos, uno legal y otro negociado.
La teoría predice un efecto decreciente con el tamaño del grupo, que los datos no confirman del todo.
El reparto de beneficios transfiere parte del riesgo de la empresa a los asalariados.
Este artículo describe mecanismos y desacuerdos documentados. No recomienda ninguna posición, ningún partido y ningún voto, y no compromete otra lectura que la de los trabajos que cita.
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