Quand le contrôle du travail passe par le logiciel

Les dispositifs vont du suivi de la localisation et de la cadence dans la logistique aux indicateurs de connexion, de frappe et de temps d'écran dans le travail de bureau, en passant par l'analyse des échanges dans les centres de contacts.

Leur point commun est la continuité : la mesure n'est plus un contrôle ponctuel mais un enregistrement permanent, ce qui change la nature de ce qui est observé et non seulement son volume.

Un second changement tient à l'usage des données. Dans certains dispositifs, l'indicateur ne sert plus seulement à constater, il déclenche directement une consigne, une alerte ou une répartition des tâches. On parle alors de gestion algorithmique, et non plus seulement de surveillance.

Le règlement européen sur la protection des données impose une base légale, une finalité déterminée, une minimisation des données collectées et une information préalable des personnes concernées.

Le règlement sur l'intelligence artificielle adopté en 2024 classe parmi les usages à haut risque les systèmes employés pour la gestion des travailleurs, ce qui leur impose des obligations de documentation et de supervision humaine dont l'application s'échelonne.

La directive sur le travail via les plateformes, adoptée la même année, contient des dispositions propres à la gestion algorithmique, dont un droit d'obtenir des explications sur une décision automatisée importante. Sa transposition laisse aux États une marge sur les modalités.

Le code du travail impose que les moyens de contrôle soient proportionnés au but poursuivi, portés préalablement à la connaissance des salariés et soumis à la consultation des représentants du personnel.

L'autorité de protection des données a rendu plusieurs décisions rappelant qu'une surveillance permanente et disproportionnée n'est pas licite, y compris lorsqu'une finalité légitime est invoquée. La difficulté pratique réside dans l'appréciation de la proportionnalité, qui se fait au cas par cas.

Les travaux disponibles retrouvent des associations entre surveillance perçue et indicateurs de tension au travail, avec une modération importante par la transparence du dispositif et par la possibilité de le contester.

Les effets sur la production sont plus incertains. Plusieurs travaux trouvent une hausse des indicateurs mesurés accompagnée d'une baisse des comportements non mesurés, notamment l'entraide, mécanisme connu de longue date sous le nom d'effet de déplacement. Ces résultats ont une limite commune : les organisations qui acceptent d'ouvrir leurs données à des chercheurs ne sont pas représentatives, et les dispositifs étudiés évoluent plus vite que les publications.

Un indicateur d'activité, temps de frappe ou connexion, mesure une trace et non un travail. Il capte mal les tâches de réflexion, de coordination et de préparation, qui ne laissent pas de trace comparable.

Cette limite est la même que celle rencontrée en gestion depuis longtemps : ce qui est facile à compter prend la place de ce qui compte, et l'automatisation de la mesure amplifie ce déplacement. Les défenseurs de ces outils répondent qu'ils objectivent des évaluations autrefois laissées à l'appréciation d'un supérieur, argument qui suppose que l'indicateur retenu soit pertinent.