L'emploi après cinquante-cinq ans, deux problèmes distincts

Le taux d'emploi des cinquante-cinq à soixante-quatre ans a nettement augmenté depuis le début des années 2000, sous l'effet principal du recul de l'âge de départ et de la fermeture des dispositifs de préretraite.

Dans le même temps, la durée moyenne de retour à l'emploi après une perte d'emploi reste nettement plus longue pour cette classe d'âge que pour les autres. Les deux constats sont compatibles et décrivent des situations différentes.

Le premier porte sur des personnes déjà en poste, que les réformes conduisent à y rester plus longtemps. Le second porte sur celles qui ont perdu leur emploi et cherchent à en retrouver un. Une politique peut améliorer l'un sans toucher l'autre.

Le recul des bornes d'âge allonge une période où des personnes ne sont ni en emploi ni à la retraite, et relèvent du chômage, de la maladie ou de l'invalidité.

Les travaux qui suivent les trajectoires individuelles retrouvent une part importante de personnes qui n'occupent plus d'emploi plusieurs années avant la liquidation de leur pension, situation peu visible dans les indicateurs agrégés. Le coût de cette période est en partie reporté sur d'autres branches de la protection sociale, ce que les évaluations des réformes des retraites doivent intégrer.

Les expériences d'envoi de candidatures fictives identiques à l'exception de l'âge, conduites dans plusieurs pays, retrouvent un taux de réponse décroissant avec l'âge du candidat.

Ces protocoles mesurent l'accès à un entretien et non la décision finale, mais ils isolent une différence de traitement à dossier identique, ce que les enquêtes déclaratives ne permettent pas.

Leur construction pose une difficulté propre à l'âge : un candidat plus âgé a, en principe, davantage d'expérience. Rendre deux dossiers identiques suppose donc soit d'attribuer une expérience courte à un candidat âgé, soit une longue à un candidat jeune, et chacun de ces choix peut être discuté.

Les explications économiques portent sur le coût salarial croissant avec l'ancienneté, sur la durée d'amortissement d'un recrutement et sur les coûts de formation. Elles s'appliquent mal aux résultats des testings, où le poste et le salaire sont identiques. Edward Lazear a proposé en 1979 une lecture des carrières où le salaire est inférieur à la productivité en début de parcours et supérieur en fin de parcours. Ce modèle éclaire surtout les incitations de l'employeur envers les salariés déjà en poste.

Les explications par les représentations, testées par des questionnaires auprès de recruteurs, retrouvent des croyances sur l'adaptabilité et sur la santé qui ne correspondent pas aux différences mesurées de performance.

Les dispositifs d'incitation à l'embauche des seniors ont fait l'objet d'évaluations dans plusieurs pays, avec des effets généralement faibles sur l'embauche et des effets d'aubaine documentés, une partie des recrutements aidés ayant eu lieu de toute façon.

Les dispositifs agissant sur les conditions de travail et sur la pénibilité sont moins évalués mais visent un autre mécanisme, celui du maintien dans l'emploi plutôt que du retour.