La polyvalence, présentée comme un enrichissement et mesurée comme une intensification

L'élargissement horizontal ajoute des tâches de même niveau, ce qui augmente la variété sans modifier l'autonomie. L'enrichissement vertical ajoute des tâches de conception ou de contrôle, ce qui modifie la latitude décisionnelle.

Cette distinction, formulée par Frederick Herzberg à la fin des années 1960 puis intégrée au modèle des caractéristiques de l'emploi de Richard Hackman et Greg Oldham, est décisive : les deux formes sont souvent désignées par le même mot et n'ont pas les mêmes effets mesurés.

Les enquêtes européennes mesurent séparément la variété des tâches et l'autonomie. Elles retrouvent que la combinaison d'une variété élevée et d'une autonomie élevée est associée à des indicateurs favorables.

La combinaison d'une variété élevée et d'une autonomie faible, c'est-à-dire de nombreuses tâches prescrites, est associée aux indicateurs les moins favorables, davantage qu'une tâche répétitive avec autonomie.

Ce résultat est cohérent avec le modèle de Robert Karasek, pour qui la latitude de décision conditionne la façon dont une exigence est vécue. Il s'agit toutefois d'associations transversales, qui ne disent pas si la polyvalence produit ces indicateurs ou si elle se concentre dans des postes déjà difficiles.

La rotation des postes s'est diffusée avec les méthodes de production japonaises à partir des années 1980, associées à la réduction des stocks et à la responsabilisation des équipes sur la qualité. L'ouvrage de James Womack, Daniel Jones et Daniel Roos, publié en 1990, a popularisé ces méthodes sous le nom de production au plus juste.

Les travaux sur ces systèmes documentent à la fois un élargissement réel des compétences et une intensification du travail, deux effets qui coexistent et que les évaluations séparent rarement. Les usines suédoises de Volvo à Kalmar et à Uddevalla avaient exploré une autre voie, fondée sur des équipes autonomes assemblant de grands ensembles.

La polyvalence réduit le besoin de remplacement et modifie la structure des effectifs. Elle est à ce titre un instrument de flexibilité interne, alternative aux ajustements par l'emploi, qui peut aussi protéger les effectifs lorsque l'activité fluctue. Les deux lectures, réduction des postes et maintien de l'emploi, s'appuient sur le même mécanisme.

Cette dimension est présente dans les négociations d'entreprise et absente de la plupart des discussions centrées sur le développement des compétences.

Les travaux sur l'équité retrouvent que l'élargissement des tâches sans contrepartie salariale ou statutaire est associé à des évaluations défavorables, y compris lorsque le contenu du travail est jugé plus intéressant. La comparaison entre ce que l'on apporte et ce que l'on reçoit, décrite par John Stacy Adams en 1963, en fournit le cadre.

Ce résultat relie la question de la polyvalence à celle de la classification, qui détermine la reconnaissance des compétences acquises et fait l'objet de négociations de branche distinctes.