Les organisations qui suppriment la hiérarchie

Plusieurs dispositifs coexistent : l'holacratie, formalisée par Brian Robertson à partir de 2007, qui remplace les postes par des rôles et les décisions par des processus écrits ; les entreprises dites libérées, qui suppriment les échelons intermédiaires ; et les coopératives de production, dont le fonctionnement démocratique est ancien et encadré par le droit.

Ces formules n'ont en commun que la critique de la hiérarchie pyramidale. Leurs règles de décision, leur rapport à la propriété et leur cadre juridique diffèrent entièrement. L'expression d'entreprise libérée a été popularisée en France par l'ouvrage d'Isaac Getz et Brian Carney, paru en anglais en 2009 puis traduit, qui relève davantage du témoignage que de l'enquête.

Une entreprise américaine de vente en ligne a adopté l'holacratie en 2013 puis l'a partiellement abandonnée. L'épisode a été suivi par la presse et par quelques travaux universitaires.

Les difficultés rapportées portent sur la charge de coordination, sur l'ambiguïté des responsabilités et sur le départ d'une part notable des salariés, dont certains ont choisi une indemnité de départ proposée au moment de la transition.

Ce cas est souvent cité comme preuve d'échec, ce qui en dit plus qu'il ne permet d'établir. Un cas unique ne distingue pas ce qui tient au dispositif de ce qui tient à l'entreprise, à son rythme de transition ou à la conjoncture du moment.

Un texte de Jo Freeman publié en 1972, issu des mouvements féministes américains, soutient qu'une organisation sans structure formelle n'est pas sans structure : elle en a une, informelle, non élue et non contestable.

Cet argument est régulièrement mobilisé dans l'analyse des organisations plates, où les études de terrain retrouvent des positions de pouvoir fondées sur l'ancienneté, l'accès à l'information et la proximité avec les fondateurs.

Il rejoint une thèse plus ancienne de Robert Michels, qui décrivait en 1911 la tendance des organisations démocratiques à produire une oligarchie. L'argument inverse existe aussi : rendre le pouvoir explicite et contestable est précisément ce que revendiquent les formules les plus formalisées.

Les recherches disponibles sont principalement des études de cas, avec les limites que cela implique : pas de comparaison, sélection des organisations volontaires, et récits fournis par les participants.

Les rares comparaisons quantitatives portent sur les coopératives, dont la productivité et la survie ont été étudiées sur de longues périodes, avec des résultats qui ne les défavorisent pas par rapport aux entreprises conventionnelles comparables. Ces résultats ne se transposent pas aux autres formules, puisque la coopérative modifie la propriété du capital et pas seulement l'organisation du travail.

Le droit du travail suppose l'existence d'un employeur et d'un pouvoir de direction, ce qui borne les expérimentations : la responsabilité juridique ne se dissout pas dans une organisation en rôles. L'obligation de sécurité, par exemple, continue de peser sur l'employeur quelle que soit la répartition interne des décisions.

Les dispositifs les plus stables sont donc ceux qui modifient la répartition des décisions sans supprimer la structure juridique, configuration que l'on retrouve dans la plupart des cas qui durent.