Le droit à la déconnexion, un droit sans contenu prédéfini

La loi de 2016 inscrit les modalités d'exercice du droit à la déconnexion parmi les thèmes de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail, dans les entreprises où cette négociation s'impose.

En l'absence d'accord, l'employeur doit élaborer une charte après avis des représentants du personnel. Le texte ne fixe donc aucune plage horaire ni aucune interdiction précise : il impose un cadre de discussion.

Ce choix a été défendu comme un moyen d'adapter la règle à des activités très différentes, une rédaction et un hôpital n'ayant pas les mêmes contraintes. Il a été critiqué pour la raison inverse : un droit dont le contenu dépend d'une négociation varie selon le rapport de force local.

La Cour de cassation avait déjà jugé, avant 2016, que le fait de ne pas répondre à une sollicitation en dehors du temps de travail ne pouvait fonder une sanction, et que le temps passé à répondre pouvait constituer du temps de travail effectif.

Le droit existait donc en substance avant d'être nommé. La loi a principalement produit une obligation procédurale et une visibilité du sujet, dans le prolongement d'un rapport remis au gouvernement en 2015 sur la transformation numérique et la vie au travail.

La directive sur le temps de travail fixe des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. La Cour de justice de l'Union européenne a précisé dans plusieurs décisions les conditions dans lesquelles une période d'astreinte constitue du temps de travail.

Ces décisions retiennent le degré de contrainte pesant sur la personne pendant la période, critère plus exigeant qu'une simple disponibilité théorique, et elles s'appliquent aux situations de connexion permanente.

Le Parlement européen a par ailleurs adopté en 2021 une résolution demandant une directive spécifique sur le droit à la déconnexion. Une résolution n'a pas de portée contraignante : elle ouvre une procédure, sans créer d'obligation par elle-même.

Les enquêtes européennes sur les conditions de travail mesurent la fréquence du travail pendant le temps libre. Elles retrouvent une prévalence élevée chez les cadres et dans les activités de service aux entreprises.

Les travaux qui distinguent l'obligation ressentie de la pratique effective retrouvent que l'anticipation d'une sollicitation produit des effets mesurables même en l'absence de sollicitation réelle. Ils signalent aussi qu'une part des personnes concernées décrit cette disponibilité comme une souplesse appréciée, ce qui complique toute règle uniforme.

Aucune évaluation à grande échelle des chartes et accords conclus depuis 2016 n'a été publiée en France. On ne dispose donc pas de mesure de leur effet sur les pratiques.

Les dispositifs techniques, blocage des serveurs ou report d'envoi, ont fait l'objet de travaux ponctuels en entreprise, dont les résultats sont internes et non comparables. Il n'est pas établi non plus que le blocage réduise la charge de travail plutôt que de la reporter sur d'autres plages.